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Ethique et morale au travail : entre « posture » réglementaire et réalité.

Dire ce que nous pensons ou mettre en place des hotlines d’alerte sont un élément de la bonne gouvernance et peuvent agir comme un système d’alerte précoce. Mais alors que la plupart des grandes entreprises ont un mécanisme formel où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations, notre enquête 2015 sur l’éthique au travail montre que les employés n’ont pas confiance dans ce système.

L’Institute of Business Ethics (IBE) a mené une enquête triennale sur les opinions des employés à propos de l’éthique au travail en Grande-Bretagne depuis 2005. Le IBE a élargi l’enquête en 2012 pour inclure la France, l’Allemagne, l’Italie et l’Espagne, ce qui donne un éclairage supplémentaire sur l’éthique au travail en Europe continentale .

L’enquête révèle que 2015, bien que les employés soient maintenant plus conscients des éléments d’un programme d’éthique, près de la moitié des salariés britanniques (45 pour cent) ne sont pas prêts d’exprimer leurs préoccupations au sujet de l’inconduite. Parmi ceux qui ont osé s’exprimer, 61 pour cent ont dit qu’ils ont été insatisfaits de ce qui est arrivé ensuite (contre 30% en 2012).

Dans toute l’Europe continentale, l’image est tout aussi pessimiste : moins de personnes au courant de faute ont fait part de leurs préoccupations (jusqu’à 44 pour cent au lieu de 51 pour cent en 2012).

Parmi ceux qui ont eu connaissance de faute, la raison la plus commune dans toute l’Europe continentale pour ne pas énoncer leurs préoccupations est « de ne pas croire que des mesures correctives seront prises » (26 pour cent).

Les deux raisons les plus éminentes données le plus communément au fait que les employés britanniques n’expriment pas leurs préoccupations d’inconduite en 2015 sont : le sentiment qu’il peut mettre en péril leur emploi et ne pas croire que des mesures correctives seraient prises.

Aucun répondant britannique n’a déclaré qu’il ne savait pas à qui s’adresser.

La majorité des répondants britanniques sont maintenant peu satisfait du résultat quand ils expriment leurs préoccupations d’inconduite. Cela semble en particulier être le cas pour les femmes, les jeunes employés et des employés dans les organisations avec une culture éthique sans fondement où 71 pour cent, 79 pour cent, et 97 pour cent respectivement ont dit qu’ils ne sont pas satisfaits du résultat.

Ce peut être simplement une question de communication – le résultat des enquêtes n’est pas entièrement transmis à l’employé qui a fait l’appel – mais il a un effet secondaire grave. Le résultat est un manque de confiance dans le système, et la méfiance augmente dans ce que la compagnie exprime par rapport à ce qu’elle fait.

Les employés retiennent le message que l’affirmation de motivation les exhortant à prendre la parole est juste une façade, et que ce cynisme, n’est pas seulement dans le processus de communication, mais également dans les valeurs éthiques de l’organisation elle-même.

Si les organisations ont le courage d’être ouvertes sur les résultats soulevés par les préoccupations éthiques, cela peut aider à transmettre au personnel la confiance nécessaire pour partager leurs préoccupations avec les autres et avec la société. Il est temps de refondre le statut de « dénonciateur » comme un héros – travailler pour le bien de la société, des collègues et des clients – et d’être fiers de ceux qui ont le courage moral d’exprimer leurs préoccupations.

What stops employees from blowing the whistle?

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